男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正②
⑶セクシャルハラスメント等の防止対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）
①セクシャルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
セクシャルハラスメント等は行なってはならないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等を関係者の責務として明記する。（施行期日 公布後１年以内の政令で定める日）
※パワーハラスメント、マタニティハラスメントについても同様（②④も同じ）
②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
労働者が相談等を行うことに躊躇することがないよう、労働者がセクシャルハラスメント等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いを禁止する。（施行期日 公布後１年以内の政令で定める日）
③自社の労働者等が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行なった場合の協力対応
事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる努力義務を設ける（施行期日 公布後１年以内の政令で定める日）
※あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクシャルハラスメントを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化する。
※事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部改正（令和２年１月１５日厚生労働省告示第６号）
※事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部改正（令和２年１月１５日厚生労働省告示第６号）
が公表されています。
④調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大
セクシャルハラスメント等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるよう、対象者を拡大する。（施行期日 公布後１年以内の政令で定める日）