間接差別の禁止（男女雇用機会均等法第７条）
間接差別とは、
①性別以外の事由を要件とする措置であって、
②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
③合理的な理由がないときに講ずること
をいいます。
厚生労働省令で定める３つの措置については、合理的な理由がない場合間接差別として禁止されます。
なお、厚生労働省令に定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。雇用管理に関しては、募集・採用、配置・昇進などに当たり、不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか改めて見直しましょう。
厚生労働省令で定める措置①
労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
厚生労働省令で定める措置②
労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
厚生労働省令で定める措置③
労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
※雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止（第５条・第６条）
募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止しています。
※女性労働者に係る措置に関する特例（第８条）
性別による差別的取り扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う、女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いは違法でない旨を規定しています。
厚生労働省 「男女雇用機会均等法のあらまし」