令和４年４月１日より労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されています②
「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」とは？
事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。
●事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行なってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
●相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
●職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
●併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談したこよ等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）リーフレットより
※セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、２０２０年（令和２年）６月１日から施行されています。
①事業主及び労働者の責務
②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
③自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応（セクハラのみ）
①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。
※労働者には正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者全てを指します。派遣労働者も含み、派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主にも雇用管理上の措置義務が生じます。また、派遣先事業主も派遣労働者が相談等を行ったことを理由として労働者派遣の役務の提供を拒む等不利益な取扱いを行ってはいけません。