令和４年４月１日より労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されています
職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる、①〜③の要素全てを満たす行為をいいます。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、該当すると考えられる例
１ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
・殴打、足蹴りを行う。
・相手に物を投げつける。
２ 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
・人格を否定するような言動を行う。（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。）
・業務の遂行に必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
３ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・１人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
４ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。
５ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
６ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
※個別の事案について、パワハラに該当するかの判断に関しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）リーフレットより