解雇について（労働契約の終了に関するルール）
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第１６条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、１回の失敗ですぐに解雇が認められるということではなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。（以下、主なもの）
●＜労働基準法＞
・業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
●＜労働組合法＞
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
●＜男女雇用機会均等法＞
・労働者の性別を理由とする解雇
・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
●＜育児・介護休業法＞
・労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも３０日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が３０日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。（労働基準法第２０条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第２２条）。
※勤務成績を理由とする解雇
就業規則に「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ことを解雇理由として掲げていても、相対評価の考課順位が下位であることを理由に直ちに著しく労働能力が劣るとはいえないとし、さらに、労働者の労働能力の向上を図る余地があったにもかかわらず体系的な教育・指導が行われなかったとして、解雇を権利の濫用と認めた裁判例があります。
※有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合の解雇の効力
やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇できません。期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
参考：ハローワークへの届出や通知
やむを得ず一定期間内に相当数の離職者が発生する場合や、高年齢者・障害者・外国人を解雇する場合は、ハローワークに届出や通知を行うことが必要です。
厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」より