労働基準法における管理監督者の範囲の適性化のために
会社内で管理職として地位のある労働者でも、労働基準法の「管理監督者」に当てはまらない場合があります。例えば、会社では「店長」を管理職と位置づけていても、実際に労働基準法の「管理監督者」に係る判断基準からみて、十分な権限もなく、相応の待遇等も与えられていないと判断される場合には、「管理監督者」には当たらず、残業手当を支払わなくてよいということにはなりません。
また、「管理監督者」であっても、労働基準法により保護される労働者に変わりはなく、労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。
「管理監督者」については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。
企業内で管理職とされていても、次に掲げる判断基準に基づき総合的に判断した結果、労働基準法の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要となります。
●労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
●労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司の決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。
●現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理がされているような場合は、管理監督者とは言えません。
●賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。
参考 労働基準法の「管理監督者」と労働組合法の「監督的地位にある労働者」とは、異なります。
例えば、人事・労務部課の上級職員などで、人事・労務に関する機密情報に接する地位にある労働者は、労働組合法では「監督的地位にある労働者」として非組合員になります。しかし、自ら労務管理を行う責任と権限を有していない、勤務時間について厳格な制限を受けている、賃金等についてふさわしい待遇がなされていないといった場合には、労働基準法の「管理監督者」には該当しません。
厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」より