労働契約の終了に関するルール（期間の定めがある場合）
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたものですから、使用者はやむを得ない事由がある場合がでなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労働契約法第１７条）。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は３０日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」＜厚生労働省告示＞）。
※あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合を除きます。
さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第１９条）
厚生労働省HP「労働契約の終了に関するルール」
参考 雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に、労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。