テレワークにおける事業場外みなし労働時間制について②
事業場外みなし労働時間制（残業代）
事業場外みなし労働時間制で「労働したものとみなされる時間」が法定労働時間を超える場合、超えた時間に対しては、時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。
◻︎時間外労働の割増賃金（労働基準法第３７条）
労働者に時間外労働をさせる場合には、会社は割増賃金を支払う必要があります。
○法定の労働時間を超えて労働させる場合：「２割５分以上」
○大企業において１か月に６０時間を超える時間外労働を行う場合：「５割以上」
事業場外みなし労働時間制（深夜・休日手当）
労働者が次の時間・日に労働した場合、
●深夜：午後１０時〜午前５時
●休日：就業規則などにおいて定められている１週１回または４週４回以上の休日
深夜・休日労働の割増賃金の支払いが必要です。
◻︎深夜・休日の割増賃金（労働基準法第３７条）
労働者に深夜・休日労働をさせる場合には、会社は割増賃金を支払う必要があります。
○深夜労働（原則として午後１０時〜午前５時）：「２割５分以上」
○法定の休日に労働をさせる場合：「３割５分以上」
なお、所定労働時間内であっても、深夜手当の支払いは必要です。
事業場外みなし労働時間制（指示のない深夜・休日業務）
労働者が深夜・休日に業務を行う場合、事前に申告をして許可を得た上で、その事後に報告をしなければならないこと（事前許可、事後報告制）を、就業規則などで定めている会社において、深夜・休日に業務を行ったが、
●深夜・休日の労働の事前の申告がない。または、
●事前に申請されたが、使用者の許可を得ておらず、かつ、労働者からの事後報告がない場合で、次のすべてに該当する時は、労働基準法上の労働時間にはなりません。
①使用者から強制されたり、義務付けられたりした事実がないこと。
②深夜・休日に働かざるを得ないような黙示の措置命令※がないこと。
※労働者の当日の業務量が過大である場合や期限の設定が不適当である場合など。
③深夜・休日労働が客観的に推測できず、使用者がそれを知らないこと（深夜または休日にその労働者からメールが送信された、深夜または休日に労働しなければ作成できないような資料が提出されたなど。）
④事前許可が実態を反映していないような事情※がないこと
※労働者からの事前の申告に上限時間が設けられた、労働者が実績どおりに申告しないよう使用者から働きかけや圧力があったなど。
⑤事後報告が事実を反映していないような事情※がないこと
※深夜または休日に業務を行った実績について、その労働者からの事後の報告に上限が設けられている、労働者が実績どおりに報告しないよう使用者から働きかけや圧力があるなど。
※詳しくは、「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」をご覧ください。
※テレワークは全ての労働時間制を適用することができます。